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CLAUSULAS LABORALES. Prof. Juan C. Benzán.

Abrigado a la sana intención de aprender e ipso facto aportar a la justa administración y aplicación de justicia, conforme con mi minúsculo saber y precarios conocimientos, en vista de que he comprobado la existencia de una gran confusión entre muchos eminentes juristas y honorables magistrados jueces respecto a la obligatoriedad sin excepción alguna que tiene el trabajador dimitente de comunicar la dimisión al empleador, cónsono con nuestros ínfimos conocimientos y minúsculo saber he preferido iniciar el presente escrito con las preguntas o interrogantes que formulo a continuación: 

¿Cómo ha de saber el empleador que su trabajador le ha dimitido sin no ha recibido ninguna comunicación de parte de su trabajador donde indique el motivo de la terminación por su voluntad unilateral del contrato de trabajo vinculante con el mismo? 

¿El hecho de que el trabajador hubiere hecho la dimisión ante el Depto. de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones lo libera de la obligación de comunicarla a su empleador dentro de las 48 horas siguientes establecidas por la Ley 16/92 que rige las relaciones entre los empleadores y los trabajadores? 

¿Cómo prueba el trabajador que comunicó en tiempo oportuno su dimisión al empleador si no cuenta con el acuse de recibo correspondiente, acto de alguacil, correo electrónico u otras pruebas fehacientes? 

¿Pueden por sí solas dar fe en justicia las confesiones de los testigos presentados por el trabajador, como prueba irrefutable de su comunicación en tiempo oportuno al empleador respecto a su dimisión? 

Más adelante he de referirme a algunos preceptos consagrados en las leyes laborales de la República Dominicana desde el Código Trujillo del 1951 hasta la actualidad, en lo inherente a las interrogantes precedentes y a otros asuntos conexos, ipso facto anhelo la invaluable posible contribución disintiendo o no, de los eminentes juristas Manuel Antonio Ramirez Suzaña, Pedro Antonio Mateo Ibert, Leandro Ortiz, Reyita de Oleo, Gregorio Alcantara, Franklin Zabala, Narciso Mendez Encarnacion, Ana María Castillo, César Augusto Roa Aquino, Jose Rodriguez, Leonel Benzán, e igualmente de otros geniales juristas de nuestro erial local y eriales foráneos, cuyos nombres no requieren de mención especial en este limitado espacio, porque sus estofas profesionales trascienden las fronteras locales, regionales, nacionales e internacionales. 

He aquí algunos apuntes sobre las prescripciones para accionar en materia laboral, comunicaciones, otros plazos y asuntos consagrados en el Código de Trabajo de la República Dominicana:  

Art. 701.- Las Horas extraordinarias prescriben en el término de un mes. 

Art. 702.- prescriben en el término de dos meses:  

 

1º. Las acciones por causas de despido o dimisión  

2º. Las acciones en pago de las cantidades correspondientes al Desahucio y al auxilio de  

cesantía. 

Art. 703.- Las demás acciones, contractuales o no contractuales, derivadas de las relaciones entre empleadores y trabajadores y las acciones entre trabajadores, prescriben en el término de tres meses.  

Art. 704.- El término señalado para la prescripción comienza en cualquier caso un día después de la terminación del contrato, sin que en ningún caso puedan reclamarse derechos nacidos con anterioridad al año de haberse terminado el contrato. 

Art. 705.- Se aplican a la presente materia las causas de interrupción del derecho común. 

Estando tan obvios los plazos antes indicados, no alcanzo a comprender por qué se libran litis en demandas laborales por conceptos cuyos plazos para demandar prescribieron con mucha antelación a la fecha de la demanda. 

Por otro lado, mediante el debido procedimiento, considero que es justo e imperioso establecer por ley que se falle en el más breve tiempo o plazo posible sobre las demandas en materia laboral efectuadas por los trabajadores, en razón de que las litis se prolongan tanto que el pobre trabajador se ve obligado a concertar acuerdos que perjudican sus intereses y vulneran sus sagrados derechos, lo que se debe al cúmulo de incidentes presentados en litis, a la gran cantidad de casos por fallar y en ocasiones a colusiones entre los defensores de la parte demandante y la parte demandada; pues, es bien sabido que existen algunos aviesos y hasta avezados juristas que sacrifican los principios deontológicos a cambio de significativas o no, míseras monedas… 

A mi humilde entender, la fructífera ley 16/92 que instituye el Código de Trabajo de la República Dominicana posee muchos artículos que inducen a ambigüedades, lo que puede incidir en la dilación de las sentencias sobre las litis entre los trabajadores y empleadores, pues siendo tan sagrado dicho texto legal, su contenido debe ser lo más claro posible y entendible hasta para los mismos trabajadores.  

El art. 71 del Código de Trabajo establece textualmente que “la terminación del contrato de trabajo por mutuo consentimiento, para que tenga validez debe hacerse ante el Depto. de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones, o ante Notario”.  

2.- A partir del 1 de enero del 2005, si un empleado recibe y firma uno o varios cheques expedidos por su empleador bajo el concepto de liquidación, dicha liquidación no se ha consumado por el simple hecho de haber recibido y firmado cheques, de no cumplir con lo estipulado en el artículo antes aludido, dejando tácito que el contrato sigue vigente, pues en este caso no se ha cumplido con los requisitos legales para poner término a un contrato de trabajo por mutuo acuerdo, aunque se quiera aparentar o confundir al juez con el cheque expedido en pago de liquidación (ver Ley 187-07 que es complementaria de la Ley 16/92 y por consiguiente forma parte vinculante de la misma). 

3.- El art. 91 del ut supra código laboral preceptúa que dentro de las 48 horas siguientes al despido, el empleador lo comunicará, con indicación de causa, tanto al trabajador como al Depto. de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones. 

4.-El art. 92 establece que después de comunicado el despido, no se admitirá la modificación de las causas consignadas en la comunicación ni se podrán añadir otras. 

5.- El art. 93 prescribe que “el despido que no haya sido comunicado a la autoridad del trabajo correspondiente en la forma y término indicado en el artículo 91, se reputa que carece de justa causa”; a lo que yo agrego, “si no se ha comunicado al trabajador en la forma y término establecido en la ley no se ha producido tal despido, lo que también es aplicable a la dimisión”, pues de igual forma la dimisión no comunicada al empleador en el plazo establecido en este artículo es considerada que no fue realizada (la prueba de la comunicación aludida es imputable al trabajador dimitente y no al empleador). 

6.-El art. 100 del Código de Trabajo establece que “en las cuarenta y ocho horas siguientes a la dimisión, el trabajador la comunicará, con indicación de causa, tanto al empleador, como al Depto. de Trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones. 

El párrafo I establece de manera expresa que la dimisión no comunicada a la autoridad del trabajo correspondiente en el término indicado en este artículo se reputa que carece de justa causa, mientras que el párrafo 2 establece que el trabajador no está obligado a cumplir con esta obligación si la dimisión se produce ante la autoridad de trabajo correspondiente. 

Los párrafos 1 y 2 del referido art. 100 del Código de Trabajo de ninguna manera exoneran al trabajador de la obligación de comunicar la dimisión a su empleador; lo que lo exonera es de la obligación de comunicarlo al Depto. de trabajo o a la autoridad local que ejerza sus funciones si la dimisión ha sido hecha ante dicho estamento laboral, lo que queda claro para cualquier niño y mucho más para cualquier honorable juez o avezado jurista; pues si en la presencia de la autoridad local del trabajo fue que se hizo la dimisión, resulta innecesario tener que comunicarla nuevamente el trabajador a dicha autoridad que tácitamente ya la recibió y conoce, lo cual de ningún modo deja sin efecto la obligatoriedad de comunicación al empleador; pues, ¿cómo diablo va a saber el empleador que su trabajador ha dimitido si no le ha comunicado la dimisión por medio alguno? 

El trabajador dimitente debe comunicarlo a su empleador en la forma y el plazo que la ley establece, mediante una misiva que indique de manera precisa el motivo o la(s) causa(s) de su dimisión. Esta misiva debe ser dirigida al Depto. de RRHH, a la gerencia o representación de la entidad correspondiente, de cuya oportuna comunicación debe tener el dimitente constancia clara con acuse de recibo de parte de su empleador, de su representante o de cualquier persona dentro de la empresa a la cual ha dimitido, pues no bastan las confesiones de testigos ni la comunicación hecha a la autoridad local del Trabajo para probar la constancia de que la comunicación referida fue entregada o hecha al empleador, en razón de que dicha prueba es imputable al trabajador que la invoca y no al empleador. 

Muchos empleadores y trabajadores se niegan a firmar el acuse o constancia de recibo de la comunicación explicada en el párrafo anterior, en cuyo caso el trabajador dimitente asesorado por su diligente abogado debe comunicarla mediante acto de alguacil, correo electrónico u otros admisibles medios fehacientes dentro del plazo legal establecido, lo que también es aplicable al empleador cuando es él el que pone término al contrato de trabajo por tiempo indefinido, ya sea por desahucio o por despido del trabajador o empleado.  

Cónsono con el art. 101 del Código de Trabajo, si el trabajador prueba la(s) justa(s) causa(s) invocada(s) en su dimisión, el empleador está en la obligación de pagar al trabajador las mismas indemnizaciones establecidas en el artículo 95 de dicho Código para el caso del despido injustificado. De la misma manera, de conformidad con el artículo 102, si no se comprueba la justa causa de la dimisión, el trabajador estará en la obligación de pagar al empleador una indemnización equivalente al importe del preaviso estipulado en el artículo 76, de lo cual no he visto jurisprudencia ni caso alguno, aunque es un precepto legal y considero que los preceptos legales no deben sucumbir ante ninguna jurisprudencia o sentencia anterior emanada de un tribunal superior (aquí ha prevalecido lo que impone el uso o la costumbre; es decir, lo consuetudinario).  

Por otra parte, la Ley 16/92 que instituye el varias veces aludido Código de Trabajo vigente en nuestro país, con sus Modificaciones, Reglamento y Legislación complementaria que incluye la Ley 187-07, de la cual hablaré en párrafos siguientes, derogó la Liquidación Anual que acostumbraban pagar los empleadores a los trabajadores al final de cada año de labor ininterrumpida, en razón de que esas denominadas liquidaciones atentan contra los derechos que el trabajador tiene ante la ley, por cuya razón esa práctica que venía haciéndose desde numerosas décadas amparadas en el derogado Código Trujillo del 1951 y en legislaciones posteriores al 1951, ya no tiene vigencia en ninguna parte de nuestro actual Código de Trabajo, el cual la considera ilegal a partir del día uno (1) de enero del año 2005, porque vulnera los sagrados derechos que el trabajador tiene establecido ante la ley, puesto que la misma ipso facto ponía fin a un Contrato de Trabajo por tiempo Indefinido y establecía tácitamente de manera arbitraria un nuevo Contrato por tiempo indefinido que se iniciaba en el mismo instante en que el anterior contrato terminaba con la funesta liquidación anual. 

Por lo antes explicado, al liquidar al trabajador al término del viciado nuevo contrato por tiempo indefinido, no se incluía todo el tiempo que realmente tenía laborando bajo las ordenes o dependencia del mismo empleador, se mermaban entre otros aspectos de trascendental importancia, las reales escalas salariales, el tiempo de labor ininterrumpida y por consiguiente se disminuían injustamente los montos a percibir por Derechos Adquiridos y Prestaciones Laborales; máxime, cuando en la aludida supuesta Liquidación Anual se incluían derechos adquiridos por el trabajador pagaderos u otorgables cada vez que cumple un año de labor ininterrumpida en la empresa, los cuales no forman parte de la aludida liquidación anual; es decir, montos significativos por derechos adquiridos que por ley el empleador debe pagar todos los años a su trabajador y que de ninguna manera son vinculantes con el concepto de la liquidación o pago de prestaciones laborales.  

La prueba de la Liquidación o de su concepto es imputable al empleador y no al trabajador que ha sido inducido a error por dicho empleador al recibir y firmar como recibo de pago de liquidación o de prestaciones laborales cheque(s) que incluye(n) valores que no constituyen liquidación ni prestaciones laborales, porque son derechos adquiridos y nada más, los cuales deben pagarse u otorgarse de manera obligatoria todos los años, sin que se produzca liquidación alguna o se ponga término a un contrato por tiempo indefinido.  

Dentro de las partidas que los empleadores incluían e incluyen ilegalmente como parte de la supuesta liquidación se citan las correspondientes a los conceptos siguientes: 

1.- El Salario de navidad que antes era llamado regalía pascual.  

2.- El monto de las bonificaciones anuales, de cuya obligación queda liberado el empleador en caso de obtener pérdida en el ejercicio fiscal anual, lo que le corresponde a dicho empleador y no al trabajador demostrar fehacientemente; mas, el trabajador tiene derecho a solicitar en justicia mediante la debida forma y protocolo el examen de los registros contables para que se compruebe la pérdida invocada por la parte interesada. 

3.- El pago de las vacaciones pendientes o no otorgadas al trabajador durante el año (el trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumple un año de labor ininterrumpida en la empresa). 

4.- Cualquier cantidad o porción del salario fijo mensual o al destajo devengado por el trabajador que esté pendiente de pago al momento de la ilegal, falsa o arbitraria liquidación.  

Si el trabajador firma un cheque bajo el concepto de Pago de Liquidación Anual u otro concepto análogo, ninguno de los valores correspondientes a los especificados en los numerales del párrafo anterior puede considerarse como pago de Prestaciones Laborales o como LIQUIDACION, PORQUE LOS DERECHOS ADQUIRIDOS HAY QUE PAGARLOS U OTORGARLOS Y NO TIENEN QUE VER NADA CON EL PAGO DE LIQUIDACION NI DE PRESTACIONES LABORALES (todas las mayúsculas son mías). 

Ahora bien, con la salvedad de lo estipulado en la Ley No. 187-07 complementaria de la Ley 16/92, si en la falsa liquidación hecha de mala fe por el empleador en perjuicio del trabajador se incluyen los montos correspondientes al preaviso y la cesantía, al momento de terminar un contrato por causas del desahucio, dimisión o despido, los montantes pagados bajo estos conceptos pueden ser rebajados del total a pagar al trabajador al momento de la terminación del contrato por tiempo indefinido, sin importar que posterior al 1 de enero del año 2005 haya recibido y firmado cheque(s) bajo el concepto de pago de liquidación o de prestaciones laborales; puesto que la liquidación no existe ya como figura jurídica en el nuevo Código de Trabajo instituido por la vigente Ley 16/92, promulgada el 29 de mayo del 1992, con sus modificaciones, Reglamento y Legislación Complementaria (incluye la Ley No. 187-07), la cual rige la materia inherente al vínculo laboral entre el empleador y el trabajador. 

A manera de ratificación, resulta insoslayable señalar que La Ley No. 187-07 (complementaria de la Ley 16/92), promulgada por Leonel Fernández en fecha 6 de agosto del 2007, publicada en la G.O. No. 10429, del 9 de agosto del 2007, dispone en sus artículos únicos Nos. 1 y 2, que las sumas recibidas y aceptadas en pago de prestaciones laborales cada año por los trabajadores hasta el primero de enero del 2005, se considerarán como saldo definitivo y liberatorio por dicho concepto hasta el día primero de enero del año 2005 únicamente, quedando exonerado de cualquier obligación y responsabilidad civil los empleadores por dicho concepto hasta la fecha aludida; es decir, si el pago fue hecho por las liquidaciones anuales de prestaciones laborales (preaviso y auxilio de cesantía), en fecha posterior al día Uno (1) de enero del año 2005, la terminación del contrato por liquidación no tiene asidero legal y por consiguiente no pone fin a un contrato de trabajo por tiempo indefinido para iniciar ipso facto un nuevo contrato bajo las mismas condiciones.  

Lo antes expuesto prevalece aunque el empleador haya firmado un cheque por supuesta Liquidación, pues el aludido texto de ley que nos ocupa establece que cualquier acción de parte del empleador que perjudique los derechos que el trabajador tiene ante la ley, constituye una justa causa para la dimisión del trabajador, según preceptos contenidos en los ordinales inherentes del artículo 97 de nuestro Código de Trabajo. 

La labor del juzgador de una litis laboral o de cualesquiera otras índoles debe ser cabalmente sagrada, exenta de caprichos, ínfula de poder, prejuicios sociales y sexuales, favoritismo e influencia política ni religiosa y de otros rasgos o aspectos ajenos al derecho jurídico; debe ser nívea como la inmensurable limpidez del agua pura de los manantiales; como las entrañas y el alma del auténtico Mesías crucificado en la Santísima Cruz del Calvario; como la solemne brizna cristalina de una acción divina, en razón de que dicho administrador e impartidor de justicia debe hacer de su delicada fructífera labor un auténtico sacerdocio, donde la eficacia de los preceptos que aparcan la deontología jurídica surtan siempre el normativo efecto erga omnes. 

Prof. Juan C. Benzán 

Hato del Padre, San Juan, R.D. 

2/6/2022. 

Post Data: Me ahorraré todas las erratas en este escrito.

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